Apparu dans les années 80, ce nouveau modèle de leadership se caractérise par la place accordée au développement personnel et professionnel des salariés.
Place aux changements : place aux émotions
A cette époque règne une nouvelle idéologie de management : celle du changement d’une part et des valeurs d’autre part. Le leader devient alors un homme innovant et charismatique. Il croit en l’humain et vise à satisfaire chacun de ses salariés. Il prend en compte leurs besoins et cherche à les développer, jusqu’à les pousser en dehors de leurs limites. En prenant part à leurs préoccupations, le manager accentue les sentiments d’efficacité et d’appartenance de ses employés, à tel point qu’ils placent les intérêts du groupe, voire même de l’organisation, au-delà de leurs propres intérêts (Kouzes, Posner, 1987).
Les composantes du leadership transformationnel
Suite au développement d’un outil de mesure du leadership (le MLQ, Multifactor Leadership Questionnaire), Bass (1998) définit quatre dimensions essentielles du leader transformationnel:
- le charisme : véritable gourou de l’entreprise, il inspire l’engagement, le respect et l’admiration. C’est un modèle à suivre à qui on fait confiance ;
- l’inspiration : il donne un sens aux missions, une vision accessible des buts et transmet son goût des défis. Source de motivation, il parvient à rassembler chacun autour d’un esprit d’équipe, d’une vision partagée ;
- la considération : par le respect des individualités, le manager parvient à considérer ses employés équitablement afin de permettre l’accomplissement de soi. Il agit alors comme guide ;
- la stimulation intellectuelle : favorisant l’innovation, le leader encourage la participation, la créativité et les idées originales.
Source de succès
En 1996, Lowe, Kroeck et Sivasurbramanian ont réalisé une méta-analyse regroupant des résultats intéressants quant à l’efficacité du leader. Outre la référence à la dimension “récompenses” du leadership transactionnel, cette étude montre le lien franc entre leadership transformationnel et l’efficience organisationnelle. Ce style de management a un impact notamment sur le rendement (Bass, 1998), la motivation et la satisfaction des employés (Bass, 1998 ; Judge et Piccolo, 2004) ou encore sur l’engagement de ces derniers.
En conclusion, le leadership transformationnel ne remplace pas le leadership transactionnel, mais en est une continuité. On peut citer comme leader transformationnel Gandhi ou encore J.F.Kennedy.
