Le leadership transactionnel

En 1978, Burns dénombre deux types de leadership : le leadership transactionnel et le leadership transformationnel, le premier étant considéré comme traditionnel alors que le second est une conception assez nouvelle.

Récompenses/punitions

Ce qui définit le caractère traditionnel du leader transactionnel est son style de management. Loin de se soucier du développement personnel de son salarié, il pratique la stratégie de la “carotte” dont le but est de le motiver dans la direction des résultats souhaités. Cette gratification peut prendre l’allure d’une promotion, ou d’une augmentation de salaire par exemple. Cette pratique permet donc d’une part, le contrôle du travail du subordonné, d’autre part, la correction des comportements inappropriés. Dans ces derniers cas, des “punitions” sont alors mises en place telles que l’absence de prime par exemple. Pour cela, le pouvoir du leader doit être assez puissant.

Gestion de contrôle et aversion pour le changement

Le leadership transactionnel se compose de trois éléments essentiels :

• la contingence des récompenses : le dirigeant met au clair les consignes, explique le chemin qui mène à la gratification et précise la nature de cette dernière. A savoir que les compliments ne font pas partie des récompenses.
• la gestion active par exception : le contrôle se fait par un suivi systématique de la qualité et des résultats des acteurs. L’anticipation des difficultés est constante. S’il y a divergence, des mesures correctives sont alors mises en place.
• la gestion passive par exception : le leader attend que les erreurs lui soient rapportées ou qu’elles soient conséquentes avant d’agir. Il préfère garder l’ordre établi si celui-ci fonctionne.

Relation hiérarchique

De ce modèle de management découle une relation typiquement conventionnelle et contractuelle, ce qui peut désavantager le salarié qui s’attend à un rapport un peu plus personnel avec son encadrant. La relation du “donnant-donnant” prime au détriment des variables personnelles et situationnelles.

En conclusion, malgré le lien entre récompense et performance, ce type de leadership n’est plus à son essor. Aujourd’hui, l’intérêt grandissant pour la dimension affective explique l’attirance pour le changement, que l’on retrouve notamment chez les leaders transformationnels.