La culture d’une entreprise, bien que partagée par l’ensemble de ses collaborateurs, possède une multitude de nuances et de différences au sein de chaque groupe ou sous-groupe que l’entreprise abrite. Ces groupes se construisent alors sur leurs propres règles, valeurs et culture que l’on se doit de connaître.
Qu’est-ce qu’un groupe ?
En psychologie sociale un groupe est un rassemblement d’au moins trois personnes qui entretiennent des relations structurées en fonction d’un objectif commun. (Anzieu et Martin, 2003; Landry, 1995)
Landry définit en 1995 les dix caractéristiques du groupe :
- Un certain nombre de personnes (3 à 20 environ)
- Des interactions directes entre chacun des membres
- La poursuite de buts valorisés par les membres
- La développement d’un réseau de liens affectifs entre les membres
- Le développement d’une structure de pouvoir et l’émergence du leadership
- L’interdépendance des membres même en dehors des rencontres
- La différenciation des rôles
- L’émergence de normes
- Le développement d’une culture groupale, marquée par des croyances, des rites et un langage propre au groupe
- Des interactions constantes, symboliques et réelles, entre le groupe et son milieu (social et physique)
Il est important de comprendre qu’un groupe n’est pas la simple somme de chacun de ses membres. Un groupe est un tout, une entité à part entière.
Pourquoi rejoignons-nous des groupes ?
Parmi les raisons les plus citées et les plus impérieuses, se trouvent :
- Besoin de sécurité
- D’appartenance sociale
- D’engagement dans les tâches communes
Cependant les raisons sont très variées et certaines d’entre elles peuvent satisfaire plusieurs besoins à la fois. En revanche il est très rare qu’un seul groupe satisfasse tous les besoins d’un individu, c’est pourquoi nous sommes généralement membre de plusieurs groupes.
Ainsi il se dégage deux aspects primordiaux de la raison d’être des groupes
Malheureusement, en entreprise l’aspect relations humaines est souvent mis de côté au profit des objectifs. Cette pratique est négative pour la performances du groupe puisque ces deux aspects sont interdépendants et s’influencent mutuellement.
Groupes formels et informels
Le groupe formel : les membres d’un groupe formel s’associent afin de réaliser une ou plusieurs tâches, leur objectif est de mener à terme un projet collectif. Ils s’inscrivent dans la structure officielle de l’entreprise et sont souvent mis en place par une instance extérieur, si bien que ses membres ne sont parfois pas volontaire pour rejoindre ce groupe. Néanmoins chacun a une raison de travailler avec les autres et de coopérer car les membres sont convaincus qu’il sera plus efficace de travailler en équipe que tout seul. Le groupe formel reconnaît que les individus sont des groupes sociaux ayant des intérêts et des logiques d’actions particulières. Exemples : le service marketing (groupe formel fonctionnel), le comité d’organisation de la fête de Noël (groupe formel de projet).
Le groupe informel : il n’est pas régi par des règles explicites et dépend essentiellement de la personnalité et des intérêts de ses membres. C’est une collection d’individus ayant des relations non prescrites et formant une entité sociale. Bien qu’ils aient souvent mauvaise presse auprès des dirigeants, les groupes informels sont très répandus en entreprise et participent grandement à la performance de cette dernière. En moyenne, deux salariés sur trois fait parti d’au moins un groupe informel. Ses membres y trouvent un moyen de protection dans l’arène organisationnelle et la possibilité d’échanger avec des gens qui leur ressemblent. Exemples : les fans de rock qui montent un groupe et répètent après le travail, les cinéphiles qui mangent ensemble le midi pour discuter du dernier chef-d’oeuvre Hollywoodien ou tout simplement des salariés devenus amis de par leurs affinités.
La culture d’entreprise dans les groupes
Il est intéressant pour le dirigeant ou le DRH souhaitant optimiser son rendement de distinguer chaque groupe formel et informel qui compose la structure et l’esprit de sa société. Ces derniers possédant leurs propres valeurs, normes et objectifs. On comprend rapidement qu’il serait inutile de recruter une personne ne correspondant pas à la culture du groupe formel auquel elle pourrait appartenir et qu’il serait difficile pour elle de s’intégrer si aucun groupe informel ne semble correspondre à sa personnalité.
Ainsi, pour renforcer la cohésion de chacun des groupes et pour permettre aux employés de s’engager fortement dans l’entreprise, il convient d’auditer l’intégralité des employés de l’entreprise et d’analyser les sous-cultures résultantes.
Et vous, vous faites plutôt parti du comité des philatélistes de la boite ou du rassemblement des coureurs de barathon d’afterwork ?
