Le contrat psychologique correspond aux croyances à l’égard des conditions d’un accord d’échange réciproque entre l’individu et l’organisation.
Mais encore ?
Autrement dit, salariés et dirigeants ont une représentation des obligations de chacun : la relation de travail est satisfaisante lorsque les deux parties voient leurs attentes comblées. Tandis que les salariés attendent un emploi sûr, un salaire au mérite, des possibilités de carrières, de bonnes conditions de travail, un climat social agréable ; l’employeur a des attentes en terme de loyauté, d’horaires de travail, de performance, d’engagement durable.
Une distinction a été opérée par McNeil dès 1985 entre :
- les éléments de transaction, incluant un échange économique avec un salaire élevé et lié aux performances ;
- les éléments relationnels, la sécurité de l’emploi, la carrière et le soutien aux problèmes personnels.
Dans le cadre d’une étude 1991, Meyer et Allen montrent que les personnes qui établissent un contrat relationnel avec une organisation atteignent des niveaux élevés d’engagement affectifs. On entend par engagement affectif le ”lien émotionnel” que construit l’individu avec son organisation. Engagement qui repose sur le partage de valeurs professionnelles et éthiques et le désir croissant de demeurer membre de l’organisation (Lemire et Martel, 2007).
Autrement dit ce type de contrat psychologique fidélise et implique les salariés dans l’organisation.
La violation du contrat psychologique
Le contrat psychologique est considéré comme violé lorsque le salarié considère que l’organisation n’a pas respecté un (ou plusieurs) de ses engagements, qu’ils soient explicites ou implicites (Turnley et Feldman, 1998).
Ce qui conduit généralement à un désengagement du salarié qui peut développer une stratégie procédurière en ne fournissant que ce qui est demandé sur le contrat de travail. De son côté, le manager, cadre ou autre pourra considérer que le salarié en question n’est pas de bonne foi, qu’il ne s’investit pas et que sa productivité n’est pas satisfaisante.
Des relations de travail en évolution
Les nouvelles contraintes qui découlent des changements organisationnels ont transformé les termes de cet échange. Elles ont provoqué un affaiblissement des contenus relationnels du contrat psychologique : à partir de son caractère à long terme, dynamique, fondé sur la confiance et la loyauté, le CP se serait transformé en un contrat plutôt transactionnel de courte durée, restreint et fondé sur un échange de type économique (Depolo, Guglielmi et Toderi, 2004).
Face à ces contraintes, le contrat psychologique change de forme, évolue et s’adapte. A l’heure actuelle, les salariés ont plutôt des attentes en terme d’équité, de justice des procédures et de leur application, de l’autonomie dans leur travail ou encore la communication sur les changements qui les affectent. Les employeurs, quant à eux, ont des exigences plutôt tournées vers des performances élevées et vers l’éthique des salariés.
Les organisations proposent une offre de formation plus conséquentes pour pallier à la sécurité de l’emploi à long terme. Dans le même temps, la valeur accordée à la formation par les employés augmente (Martin, Staines et Pate, 1998).
La prévention comme mode d’action
L’entretien est le premier contact entre un salarié potentiel et l’organisation. Il est l’occasion pour le salarié de présenter ce qu’il peut apporter à l’entreprise et au recruteur de rendre l’organisation attractive. Cela se fait généralement en abordant le parcours de l’individu, ses compétences et ses motivations. Il est rare de faire allusion au contrat psychologique que ce soit à travers le climat de travail, les conditions de travail ou la performance par exemple.
Il conviendrait donc d’établir clairement une relation de travail lors de l’entretien afin de construire un contrat psychologique le plus proche possible des attentes des deux parties. Par exemple en prenant conscience des attentes des individus dans un secteur donné afin que l’organisation développe une stratégie pour y répondre tout en remplissant ses objectifs.
L’important étant de dépasser le caractère implicite et subjectif du contrat psychologique. L’organisation peut également choisir d’exposer clairement ses attentes lors des entretiens d’embauche.
Et vous, quel type de relation de travail entretenez-vous ?
