La socialisation organisationnelle

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La problématique de la socialisation est un concept large. Prenant sa source grâce aux théories concernant le développement de l’enfant, elle a été agrandie plus tard aux différentes étapes de la vie, contredisant alors la théorie de Piaget qui affirmait la fin de la socialisation à l’adolescence.

Définition et objectifs

Van Maanen (1976) définit la socialisation organisationnelle comme un « processus par lequel une personne apprend les valeurs, normes et comportements requis pour lui permettre de participer comme membre de l’organisation». Il s’agit d’une stratégie établie par l’entreprise pour façonner le (futur) salarié.

La socialisation organisationnelle a pour but de maîtriser la tâche à réaliser, fonder des relations avec les pairs et la hiérarchie, déceler les normes et leurs limites d’application (selon les groupes) et surtout intégrer la culture de l’entreprise (Feldman, 1976).

Impacts

Elle possède des enjeux importants pour l’entreprise mais aussi pour le travailleur. Pour l’entreprise, une socialisation réussie est synonyme de performance, de cohésion d’équipe, de motivation, de satisfaction, d’engagement (etc…) alors qu’un échec peut coûter jusqu’à 8 fois le recrutement de la personne concernée. Pour le sujet, les enjeux sont autant financiers que psychosociaux : par exemple, une socialisation bien structurée (formation…) est moins stressante pour le nouveau venu. Elle influence également la perception des conflits et l’ambiguité des rôles.

Attention toutefois à bien l’encadrer : une socialisation trop poussée s’apparent à un endoctrinement (Schein, 1968). Une conformité abusive bloque la créativité.

Les étapes de la socialisation au travail

Selon Fischer (1986), il existe trois étapes essentielles à la socialisation professionnelle :

  • étape 1 : la socialisation préalable, qui consiste en une intégration anticipatrice car elle se fait avant même l’entrée dans l’organisation. Du côté de l’entreprise, il s’agit de mettre en place des systèmes d’intervention qui permettent de favoriser l’intégration des nouveaux arrivants (par exemple, aller chercher les étudiants dans les écoles dont la formation est proche de la culture de l’entreprise qui recrute).
  • étape 2 : l’accommodation, qui représente les premiers temps de la relation entre l’individu et l’organisation. Il s’agit donc de la phase d’adaptation du sujet avec son poste mais aussi avec son équipe de travail, qui devient son groupe d’appartenance. Plusieurs facteurs entrent alors en jeu tels que le stress et le sentiment d’efficacité personnel pour l’employé. En ce qui concerne l’entreprise, celle-ci emploie différentes stratégies (en fonction de leur culture d’entreprise).
  • étape 3 : le management du rôle, qui est l’étape la plus tournée vers le sujet. En effet, il s’agit pour lui de résoudre les questions liées à son rôle dans l’organisation. Pour cela, il doit régler les conflits au sein de son quotidien au travail mais aussi au sein de sa vie personnelle (conciliation vie privée et vie professionnelle par exemple).

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On parle de socialisation réussie une fois que toutes ces étapes sont remplies avec succès, sinon c’est un échec. Il est difficile de prévoir le temps que prendra chacun de ces niveaux car cela dépend des caractéristiques de chacun. Une socialisation complète peut prendre entre 6 mois et 2 ans.

Du point de vue du salarié

Le travailleur possède un rôle actif quant à sa propre socialisation. Pour les nouveaux arrivants, cette pro-activité passe d’abord par une confrontation de leurs attentes à la réalité professionnelle (Van Maanen, 1977), qui la plupart de temps, présente un certain décalage. En attribuant du sens à ce décalage, le sujet augmentera son aptitude à agir ainsi que son sentiment de contrôle.

L’entrée dans l’entreprise étant une période délicate apportant incertitudes et anxiété, les entrants doivent rechercher des informations leur permettant de surmonter cette pression (Morrison, 1993). Dans ce cas, l’individu prend les choses en main et part en quête de ces informations selon 7 types de stratégies (question ouvert, question indirecte, tierce personne, test des limites, conversation déguisée, observation et surveillance). Il arrive que l’individu se laisse submerger par les messages qu’il ne parvient plus à décoder.

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Arnaud Knobloch

Geek & Entrepreneur

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