La culture de Vadequa

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La culture organisationnelle : définition et modèles

La culture d’entreprise – dite aussi organisationnelle – n’est pas simple à définir. Dépendante de la culture nationale, elle diffère selon un grand nombre de facteurs, tels que son implantation géographique, ou encore de par ses dirigeants ou ses acteurs.

On peut toutefois la spécifier comme l’identité de l’entreprise. En effet, ce terme de culture renvoie à la notion de règles, largement partagées par tous les membres qui composent l’établissement. Ces règles caractérisent les valeurs, les conduites et les buts que chacun doivent posséder et transmettre aux nouveaux arrivants.

La culture peut parfois être particulièrement difficile à mettre en évidence du fait de son caractère implicite. C’est à travers le langage ou encore le dress-code que l’on peut commencer à apercevoir les premiers signes de la culture (voir le modèle de Schein). La culture organisationnelle est importante car elle permet la cohésion de l’équipe de travail malgré les différences individuelles.

Beaucoup de théories ont été proposées sur ce thème. Parmi celles-ci, le modèle de Quinn qui révèle quatre grands types de cultures différentes :

  • clanique, où les relations sociales et la coopération priment ;
  • adhocratique, tournée vers l’innovation ;
  • hiérarchique, dirigée par les procédures ;
  • de marché, concentrée sur les résultats.

Vadequa et sa culture

En ce qui concerne Vadequa, nous sommes principalement orientés vers l’innovation : la croissance et l’acquisition de ressources sont nos maîtres mots, la flexibilité et l’agilité nos armes. Dirigés par des leaders entrepreneurs et visionnaires, notre champ d’expérimentation est large, ce qui nous rend adroit. Par conséquent, les changements ne nous effraient pas et nous nous y adaptons facilement. Chacun est libre dans ses méthodes de travail à condition d’en assumer les réussites comme les échecs.

D’autre part, la collaboration est notre deuxième point fort. Notre objectif a long terme est le développement interpersonnel, par la cohésion sociale et l’implication de tous. Nos leaders sont des mentors et des facilitateurs : préoccupés par le bien-être des collaborateurs, ils en prennent soin, ce qui donne un sentiment familial. Les objectifs et les décisions sont partagés par tous, où chacun apporte sa pierre à l’édifice, permettant également une large autonomie au quotidien.

En conclusion, s’il on rapproche notre culture au modèle de Quinn, notre orientation est majoritairement externe, mais à la fois interne, et finalement,  tournée vers la flexibilité (opposée au contrôle).

 

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Arnaud Knobloch

Geek & Entrepreneur

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