Dans la littérature, on distingue trois niveaux d’action en matière de culture organisationnelle: individuel, interindividuel et organisationnel. Une culture forte et partagée s’observe sur ces trois niveaux. C’est pourquoi je traiterai chacun de ces niveaux afin d’apporter une vision à la fois globale et précise de la culture organisationnelle.
Le concept de valeurs organisationnelles
Il est question de ce qui sert à fonder les choix et les actions d’une entreprise car ils dictent ce qui est souhaitable de ce qui ne l’est pas, elles sont le fondement des justifications et des opinions des membres de l’entreprise.
Pour cela, la culture d’entreprise peut être présentée en amont aux individus. Le meilleur moment pour cela est l’entretien de recrutement. En effet, c’est l’occasion de présenter l’entreprise, sa culture, ses valeurs; ce qui permet à toute nouvelle recrue d’avoir les mêmes informations. Cette action en amont contribue à la création d’une représentation commune de l’organisation, de ses objectifs et de sa culture.
L’entretien d’embauche est également l’occasion de mesurer l’adéquation entre les valeurs personnelles du candidat et la culture organisationnelle de la structure. De cette façon, le candidat a toutes les chances d’être satisfait de son entrée dans l’entreprise et le recrutement a toute les chances d’être réussi.
Par exemple, des entreprises prévoit d’accompagner l’intégration des nouveaux. Chez Dell, une journée est prévue pour cela 2mois après l’embauche afin de présenter l’entreprise, son fonctionnement etc.. D’autres entreprises confient cette tâche à un ”parrain” qui a pour objectif d’accompagner et d’intégrer les nouveaux arrivants que ce soit en leur présentant le fonctionnement de l’entreprise (restaurant, services, horaires) ou le fonctionnement de l’équipe tout en prenant soin d’y associer des valeurs.
Les stratégies culturelles
Ce niveau intermédiaire se situe entre ce qui décrit une culture (manifestations) et ce qui la fonde (valeurs), il est composé des cartes cognitives, des archétypes et des idéologies et il correspond au niveau inter-individuel. Il est ici question de culture au niveau des équipes.
Il est intéressant de sélectionner des profils en prenant en compte l’adéquation avec la culture de l’entreprise. Par exemple, un manager en parfaite adéquation avec la culture organisationnelle aura plus de facilité à communiquer et à véhiculer ces valeurs auprès de ses collaborateurs. A l’inverse, si une équipe est constituée sur la base de l’adéquation entre valeurs et culture, cette même équipe s’appropriera plus facilement la culture de l’entreprise.
Même si la culture d’entreprise a été présentée lors du recrutement, les équipes développent une sorte de sous-culture. En effet, les équipes ont des objectifs, des procédures et des représentations différentes. C’est pourquoi il est important de clarifier la culture de l’entreprise lors du recrutement afin que ses valeurs soit portées par les individus même si, au sein d’une équipe, il y a plusieurs façon de mettre en application cette culture.
Par exemple, un management de proximité peut aider à cette intégration en étant disponible, à l’écoute et clair dans les objectifs de l’équipe, la ”philosophie” de celle-ci etc.. Plus concrètement, un manager peut expliquer au nouveau que lors des pauses, on s’arrange pour qu’il reste au moins deux personnes sur place, ceci pour deux raisons : -D’abord pour qu’il y ait toujours quelqu’un de disponible si un client, un fournisseur ou autre a besoin de nous contacter. -Puis, pour que les deux personnes qui restent puissent aller en pause au retour des autres sans être seules.
Les produits culturels
On parle ici du domaine des faits, manifestations, communications, du visible et de l’observable. Il est question d’influencer les décisions et comportements, de rendre invisible la vraie pensée des dirigeants et de transmettre les politiques de l’organisation.
Pour cela, les dirigeants disposent d’une multitude de possibilités qui sont fonction de l’organisation, du responsable de l’entreprise, du type de produit/service vendus etc.. Il est important de prendre en compte l’entreprise dans sa globalité ainsi que la vision du dirigeant pour choisir les valeurs qui marqueront la culture de l’organisation.
En fait, il n’y a pas de valeurs types à véhiculer pour atteindre tel ou tel résultat. L’important en matière de culture organisationnelle, c’est le partage, la communication et la reconnaissance.
Par exemple, un discours peut être prévu lors d’occasions particulières (repas de fin d’année, réunion d’équipes…), des récompenses peuvent être attribuées à ceux qui participent au renforcement des valeurs de l’entreprise (récompenses financière, reconnaissance, échange de bon procédés…).
Et vous, à quel(s) niveau(x) maîtrisez-vous votre culture ?
