Toutes entreprises passe un jour ou l’autre par cette étape : la phase de recrutement.
Pour Vadequa, nous n’avions forcément pas les moyens de recruter des personnes en cdi, c’est pourquoi nous avons commencé par recruter des stagiaires. Voici notre premier retour d’expérience sur ces recrutements.
Nous recrutons deux profils de stagiaires : informatique et marketing/communication.
Stagiaire en informatique :
- Difficile à recruter car :
- Ils sont beaucoup demandés (par les grands groupes notamment). La demande est largement supérieure à l’offre.
- Ils sont pour la plupart dans une optique de trouver un stage dans une entreprise renommé pour améliorer leur cv ou dans une entreprise qui leur proposera un cdi a l’issu de leur stage. Donc loin de l’esprit startup.
- Ils sont habitués à avoir des propositions de stages avec un salaire plus élevé que celui d’un stage classique. Donc difficile à rivaliser quand on a pas de moyens.
Stagiaire en marketing :
- Facile à trouver car ils sont très très nombreux (il y a beaucoup d’école menant à ce type de stage). Il est même facile recruter des stagiaire en marketing / communication pour des stages non rémunérés (inférieur à 2 mois).
- Le domaine marketing est tellement vaste que trouver la bonne personne est compliqué.
Notre procédure :
Pour nous les lettres de motivations sont d’un autre temps. D’ailleurs la plupart des lettres que nous recevons sont complètement sans intérêt et non ciblés. Exemple : « La grande renommé de votre entreprise ainsi que sa présence internationale… »
De même, pour nous, le cv ne veut pas dire grand chose. Nous privilégions encore une fois plus le savoir-être plus que le diplôme.
C’est pourquoi nous demandons à chaque fois :
- un lien vers un profil social (qui remplace le cv et donne plus d‘informations)
- un projet en rapport avec les compétences demandés (de préférence extra-scolaire).
Ce projet est un élément essentiel pour nos recrutements. En effet nous ne voulons collaborer qu’avec des talents. Or pour nous un talent est forcément passionné par son métier. Nous pensons donc qu’une personne qui est passionné par son job doit avoir des projets témoignant de son intérêt pour le domaine concerné.
Il est important de préciser que nous préférons ne pas recruter que de recruter quelqu’un que nous ne trouvons pas à la hauteur.
Pour 1 recrutement en informatique nous recevons en moyenne 15 candidatures. Pour 1 recrutement en marketing, nous recevons plus de 40 candidatures.
Nous présélectionnant tout d’abord par rapport aux projets envoyés puis grâce à notre outil de recrutement qui va calculer le degré d’affinité entre ces stagiaires et notre entreprise. Nous organisons alors un entretien (souvent de manière conviviale, celui-ci pouvant se passer dans un bar) afin de nous faire une idée de la personne.
Nous nous efforçons également à répondre à chaque candidature.
Les erreurs que nous avons commises :
- Penser que nous avions trouvé un stagiaire alors que la convention n’était pas encore signée.
- Recruter des stagiaires venant d’autres villes. Des stages ont du être annulés car il leur était impossible de trouver un appartement sur Montpellier pour quelques mois.
- Ne pas avoir pris plus de temps sur la phase d’intégration (onboarding) du stagiaire pour le mettre dans la bain plus rapidement et répondre à toutes ces interrogations.
- Ne pas avoir définit précisément les tâches à réaliser.
- Ne pas être suffisamment présents à cause de nos nombreux rendez-vous.
Et vous comment recrutez-vous ? Diplôme, compétence, feeling ?
Et quelles ont été vos pires erreurs ?
