L’engagement au travail

L’engagement au travail s’explique à travers le lien entre un employé et son entreprise, de par son attachement affectif et son identification à travers cette entreprise.

Le modèle tri-dimensionnel

Quelques études ont été menées dans le domaine. Celle de Meyer et Allen (1984-1990) développe trois formes d’engagement de l’homme au travail :

• L’engagement affectif  : c’est l’identification, l’implication et l’attachement émotif de l’individu à son entreprise. L’employé adhère aux valeurs et aux buts de son entreprise et il y reste parce qu’il le désire.
• L’engagement normatif  : cela s’exprime par une loyauté détournée par la perception d’une obligation envers l’entreprise, reposant sur la morale. Ce type d’implication est perçu par le salarié comme un devoir.
• L’engagement de continuité : le travailleur énumère les avantages qu’il sacrifie en quittant l’organisation, le coût peut être autant financier que psychologique. De plus, il en résulte la complication à retrouver une fonction équivalente dans une autre organisation.  L’employé est alors dans une relation uniquement basée sur la contribution-rétribution et rester dans l’organisation n’est autre qu’une nécessité.

Ces trois formes peuvent s’imbriquer chez une seule et même personne, à différents degrés.

Engagement organisationnel et implication au travail

Ces deux termes peuvent paraître identiques et pourtant, dans le fond, ils diffèrent. En effet, l’implication au travail se consacre uniquement sur le poste en lui-même : l’investissement du travailleur n’a pour but que sa propre carrière. L’engagement organisationnel lui, va plus loin : le salarié partage les objectifs et les valeurs de son organisation, il met tous ses efforts pour contribuer à la bonne marche de celle-ci. Il désire faire partie intégrante de son entreprise. Il arrive qu’un individu soit engagé professionnellement mais pas envers son organisation et vice-versa.

Engagement envers l’équipe de travail

L’engagement envers le groupe est important pour une entreprise car il est porteur d’atouts pour son bon fonctionnement, comme la rapidité de communication des informations par exemple. Un employé impliqué dans son groupe de travail est un homme qui a intériorisé les normes, les valeurs et les buts de son équipe. Il mettra tous ses efforts en faveur de celle-ci et fera en sorte d’y garder sa place. Si l’on distingue l’engagement envers l’équipe de l’engagement organisationnel, les recherches montrent que les individus se montrent plus investis envers leur équipe qu’envers l’organisation.

En ce qui concerne les supérieurs hiérarchiques, plusieurs facteurs doivent entrer en jeu afin d’obtenir des sujets engagés : la considération, la participation et la communication en sont les traits majeurs. Cela peut passer par la confiance, le soutien perçu, la perception de la justice, les feed-backs etc… En ces temps de crise, un phénomène est perceptible : les salariés se voient plus engagés envers leurs supérieurs qu’envers l’organisation, au point que les premiers ne sont plus de simples représentants de cette dernière, mais la remplacent.

Antécédents de l’engagement

Deux types de variables sont à distinguer : les antécédents liés à l’individu et ceux liés à l’expérience même du travail.

Parmi les variables individuelles, nous pouvons constater un lien entre l’âge de la personne et son degré d’engagement. En effet, selon Mathieu et Zajac (1990), plus un individu est âgé et plus il sera investi. Les mêmes résultats ont été trouvés en ce qui concerne l’ancienneté organisationnelle face à l’intensité d’engagement. Ces phénomènes s’expliquent par un attachement affectif envers l’organisation dû au fait d’être depuis longtemps dans cette dernière (Meyer et Allen, 1991), mais aussi un sentiment d’obligation, dû à la perception que le sujet a de sa relation à son poste, qui pour lui, peut être vécu comme une ressource offerte.

L’engagement connait également des variations sexuelles : les femmes sont plus engagées que les hommes (non, nous ne parlons pas de vie de couple!), car en moyenne, elles ont plus de difficultés que les hommes à intégrer une organisation.

Une corrélation négative est mise en relief avec le niveau d’étude : plus un sujet est diplômé, moins il est impliqué. Cela s’expliquerait par le fait que les personnes diplômées possèdent des attentes qu’ils ne parviennent pas à combler.

Les variables concernant le travail jouent un rôle aussi voire même plus important dans l’engagement. Parmi ces variables, on distingue les caractéristiques du poste des caractéristiques de l’organisation. Dans un premier temps, les facteurs liés au poste de travail. Selon le modèle de Hackman et Oldham de 1976, ces facteurs sont : l’autonomie, la variété, le feedback, l’identité et le sens de la tâche.

Dans un second temps, les facteurs liés à l’organisation. On y retrouve des concepts tels que : le soutien organisationnel perçu, la perception de la justice, le contrat psychologique, le climat organisationnel etc…

Pour finir, le comportement des supérieurs possède également une place dans ce phénomène, comme dit plus haut.

Conséquences de l’engagement

L’engagement ou le désengagement ont plusieurs conséquences pour l’entreprise.

• la performance : malgré des contradictions entre plusieurs recherches, les études les plus récentes ont pu démontrer une liaison entre performance et engagement affectif. En effet, les employés travaillent plus, font preuve de plus d’efforts lorsqu’un fort investissement est recensé ;
• le civisme organisationnel : il concerne les actions développées en dehors des impératifs du poste ;
• les comportements de retrait : retards, absentéisme, intention de quitter l’entreprise et départs volontaires. Ils sont plus à rapprocher du faible engagement voire du désengagement ;
• la satisfaction au travail.

Engagement vs motivation

Nombreuses sont les personnes qui se posent la question de la différence entre engagement et motivation. Je vais tenter d’y répondre. La motivation est poussée par la nécessité de combler ses besoins. C’est une énergie, un motif d’action, mais ce n’est pas un trait de personnalité. Les facteurs de motivation sont souvent matériels, psychologiques ou liés à la nature du travail. L’engagement est une implication de l’individu dans son travail, dans ses relations … C’est un trait de caractère qui renvoie à la conception jusqu’à la réalisation de soi. L’implication professionnelle dépend de l’image de soi que ce travail répercute. On peut donc dire que c’est l’investissement de l’énergie de la motivation.