Je m’étonne régulièrement du nombre affolant de nouveaux articles qui traitent de la stratégie et de la culture, essayant de les opposer, de les comparer et de savoir au final lequel des deux est important. Les deux le sont évidemment. Une entreprise qui tente de trancher entre culture et stratégie fonce droit dans le mur.
Bien pire, dans l’article “Culture Vs Stratégie Is A False Choice” de Fast Company son auteur tente de prouver qu’il est possible pour une entreprise de bien se porter en laissant complètement de côté la culture. Selon lui une bonne stratégie est la priorité, bien qu’il admette qu’une forte culture est un plus.
Aïe
L’erreur est de complètement oublier la relation de cause à effet qu’il existe entre culture et stratégie. Les deux concepts sont en réalité en interaction dynamique.
Voici donc une petite liste non exhaustive d’erreurs que vous ne reproduirez plus jamais :
- Ne pas se demander d’où vient une bonne stratégie : une bonne stratégie ne naît pas soudainement. Ce n’est pas un flash collectif qu’aurait eu une de vos équipes lors de sa retraite dans un lieu mystique. Elle est un processus itératif qui demande un fort engagement des employés qui vont, jour après jour, réfléchir à comment faire avancer leur entreprise tout en accomplissant les tâches quotidiennes qui leur sont confiées et qui s’empilent sur leurs bureaux. Or un fort engagement résulte lui même d’un bon moral des employés.
- Mal comprendre la relation causale qui unit culture et stratégie : ces employés fortement engagés le sont parcequ’ils sont en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. Les choses importantes pour eux et qui les motivent se trouvent être également celles que l’entreprise met en avant et récompense. Il se crée alors un cercle vertueux grâce auquel chaque employé s’implique, conçoit et réfléchit pour son entreprise.
- Croire qu’il existe des bonnes et des mauvaises cultures : il existe une pléthore de livres de PDG expliquant comment bien traiter et cocooner ses employés. Il y a en effet une sorte de mode qui consiste à croire que la culture parfaite est celle qui dorlote les salariés (un peu à la Google…). Mais une bonne culture n’est pas celle qui chouchoute en excès. Cette mauvaise mode ne fait que renforcer les lacunes dans le domaine et appuie les positions des dirigeants d’entreprises plus traditionnelles peu enclins à s’intéresser à la culture
- Échouer dans la différenciation des modèles de business : certaines compagnies requièrent de la précision et l’accomplissement de tâches routinières et répétitives (McDonald’s par exemple). Dans ce cas, avoir un bon moral importe moins car les employés sont récompensés pour faire leur travail rapidement et sans erreur. Personne ne leur demande de penser à de bonnes stratégies.
d’entreprise et à l’adéquation des valeurs.
Les auteurs de ce genre de livres et d’articles (cités plus haut) ne rendent pas service au monde de l’entreprise et du management en promulguant des idées reçues afin d’attirer l’attention et vendre leurs écrits faits de mauvais conseils.
Peu importe votre culture, du moment que tous vos salariés nagent dans votre sens.
Alors plutôt que de se pencher sur la (fausse) rivalité entre culture et stratégie, il serait bon de penser à mesurer votre culture et à la surveiller au cours du temps afin de renforcer l’engagement de vos employés.
