Diriger une entreprise ou une équipe ne s’improvise pas. Même, si de nombreuses personnes aspirent à devenir chef, et ainsi commander leurs collègues, les compétences et les qualités nécessaires pour relever ce défi, ne sont pas forcément en adéquation avec la personnalité et le parcours de chacun. Encore faut-il au préalable correspondre au profil de l’emploi ! Or, quel rôle tient le responsable dans une entreprise ? Quelles compétences doit-il acquérir ? Quelles sont les qualités requises, et comment les développer ? Quels sont les différents profils de nos patrons ? Manager c’est prendre des décisions concernant des actions que d’autres exécutent. Il n’y a pas de bonne décision sans information de qualité. Il n’y a pas de bonne exécution sans la motivation de ceux qui agissent. Il n’y a pas d’efficacité sans contrôle. La qualité de l’information, la motivation des exécutants, la pertinence du contrôle des résultats conditionne! nt l’efficacité du management. La motivation des personnels est changeante et inégale d’un endroit à l’autre, d’une période à l’autre. Le contrôle est bien souvent réduit à son seul aspect financier. Un diplôme de grande école et un parrain inspecteur des finances ne sont ni nécessaires ni suffisants pour être un bon manager. En revanche ces conditions sont certainement nécessaires pour l’accès à certains postes. Contrairement donc aux apparences et au discours convenu, il ne faut pas confondre qualité des diplômes ou du réseau avec qualités managériales. Quels sont donc les qualités d’un bon manager ?
LES QUALITES D’UN BON MANAGER
1) La capacité à communiquer
Cette capacité est susceptible de nombreuses déclinaisons, de la communication interne en direction de certains groupes de collaborateurs à la communication vis-à-vis des médias, en passant par la communication avec les clients ou les distributeurs. On peut imaginer un patron enfermé dans sa tour d’ivoire, ne communiquant qu’avec le premier cercle de ses collaborateurs directs et déléguant à ceux-ci la responsabilité de la communication à tous les autres niveaux. La communication constitue l’essence même de la force d’une équipe. Le manager doit savoir communiquer avec ses collaborateurs. Cette capacité facilite la transmission des consignes et assure le succès du projet d’entreprise. Il est d’ailleurs plus facile d’instaurer un environnement harmonieux au sein de la société si le manager et son équipe s’entendent bien et se comprennent facilement. Un environnement sain et harmonieux ne peut que générer un impact favorable à l’entrepris! e, car cela constitue une source de motivation non négligeable pour les salariés. Un bon manager est celui qui sait communiquer. La communication doit être aussi bien collective que personnelle. Elle permettra de mettre tous les membres de votre équipe au même niveau d’information, ce qui renforcera l’esprit d’équipe et le sens de la responsabilité chez chacun. Lors de ces communications, il vous faudra vous exprimer de façon claire, précise et concise. Si la communication est orale, n’oubliez pas que le ton que vous emploierez et votre expression corporelle constitueront 93% de votre communication.
2) La compétence et le savoir faire
La compétence technique est un élément parfois nécessaire mais jamais suffisant. Il est bien-sûr nécessaire de maîtriser le langage financier et comptable ainsi que l’ensemble des indicateurs du tableau de bord. Une culture juridique de base, ou du moins la sensibilité juridique sont également nécessaires. La plupart de ces compétences s’acquièrent par l’expérience. Il s’ajoute à cela un certain nombre de savoir-faire qui ne peuvent pas être appris, mais seulement révélés et développés chez ceux qui en ont la capacité. Ces savoir-faire essentiels concernent la capacité à évaluer les situations et la capacité à négocier. Outre une parfaite maîtrise des techniques de management, un manager doit avoir la capacité à fédérer son équipe autour d’un projet, vers un objectif et de “donner du sens”. C’est par son leadership qu’il doit savoir catalyser les énergies de chacun.
Le manager doit pouvoir démontrer qu’il dispose d’une personnalité et d’un charisme qui lui permettront de devenir un manager reconnu qui parviendra à créer des synergies dans son équipe permettant de tendre vers la réussite des challenges de l’entreprise. Il revient à un bon manager de donner à son équipe des raisons pour accomplir promptement et efficacement les tâches qui lui sont confiées. La fixation d’objectifs est la première étape de ce processus. La communication de ces objectifs à travers une communication collective et la répartition des différentes tâches est la seconde étape. Elle permettra à chacun de savoir quoi faire et quand, pour permettre à l’ensemble d’atteindre l’objectif final. Il vous faudra également, pour motiver votre équipe, montrer à chacun en quoi sa partition est importante pour le groupe. Ils auront conscience de leur utilité, mais pourront également être suivis par ceux avec qui ils doivent collaborer. Ils! seront beaucoup plus efficaces que s’ils se contentent d’obéir à des ordres sans connaître la finalité de leurs tâches. Il vous faudra également, une fois les tâches achevées, refaire un débriefing pour féliciter ceux qui doivent l’être, encourager ceux qui doivent l’être. N’oubliez pas, la reconnaissance de l’effort fourni est très importante pour motiver les effectifs et les amener à continuer dans cette voie.
3) Avoir une attitude exemplaire et instaurer la confiance
Un bon manager est celui qui s’engage de manière personnelle à garantir la mise en œuvre du projet d’entreprise et incite son équipe à donner le meilleur d’elle-même. Il doit montrer le bon exemple pour que ses collaborateurs puissent exceller dans leurs missions. Outre son expérience et sa capacité à maîtriser parfaitement son métier, il incarne l’image parfaite de l’entreprise. Attentif et organisé, il s’intéresse aux besoins de ses collaborateurs, et connaît leurs points forts mais aussi leurs faiblesses. L’une des principales attributions du manager est de faire respecter les normes. En tant que tel, il doit nécessairement les respecter lui-même. Un bon manager devrait pouvoir faire lui-même ce qu’il demande à son équipe aussi bien sur le plan comportemental que professionnel. S’il est capable de réaliser les tâches les plus ardues, cela motivera ses collaborateurs qui à l’avenir feront tout leur possible pour réaliser ce qui l! eur est demandé ; car ils auront conscience que rien n’est finalement impossible. Pour preuve, leur manager en est capable.
En effet, pour perdurer un leader doit avoir une forte confiance en lui, posséder une excellente constitution mentale, et être légèrement mégalomane. Il devra avant toute chose obtenir la confiance de son équipe, pour pouvoir gagner l’adhésion de la majorité. Et, afin d’asseoir sa légitimité, l’estime de lui, la maturité, une attitude sereine et ferme (pas autoritaire) lui seront nécessaires. Mais, pas seulement. Bien connaître ses collègues en étant sur le terrain afin de mieux cerner leurs attentes et leurs difficultés, leur consacrer du temps, vérifier que chacun reste au maximum de ses capacités : rester pragmatique, semble indispensable. Car le chef est responsable du travail effectué, et garant de la cohésion dans son groupe. Ce qui met une grande pression sur lui. Et, sans certaines compétences propres à la plupart des dirigeants, il ne pourra y faire face longtemps.
4) Avoir la capacité de jugement et de décision
La capacité de jugement est la condition de l’efficacité dans tous les domaines de l’action managériale. C’est sans doute l’élément le plus important. Plus que de savoir communiquer, par exemple, il faut savoir, ou plus exactement « sentir » quand il faut le faire, et surtout « sentir » ce qu’il faut dire, ou ne pas dire. Améliorer la qualité technique de sa communication s’apprend. Ce qui ne s’apprend pas, c’est juger dans quelles circonstances le patron doit parler lui-même, plutôt que de déléguer cette tâche.
Ce qui ne s’apprend pas, c’est de pressentir le bon moment, trouver le bon message, le ton juste, atteindre la cible. La capacité de jugement, c’est aussi savoir qu’on ne sait pas. Et si ce qu’on ne sait pas est primordial dans un contexte précis, savoir qu’il faut le trouver ailleurs. La capacité de jugement est particulièrement nécessaire au plan humain. Elle est fondamentale pour ce qui est du choix des collaborateurs directs ou affectés à des postes-clés, et pour les recrutements. Elle est fondamentale dans toute négociation. La capacité d’évaluer les hommes et les situations peut s’améliorer lorsqu’elle s’est révélée, mais elle ne se crée pas.
Cependant, En tant que dirigeant d’une équipe, le manager dispose d’un pouvoir plus étendu que celui de ses collaborateurs. Il est amené à prendre des décisions quant à des questions importantes concernant son équipe et le projet soumis à sa responsabilité. Apte à peser le pour et le contre, il détient une capacité d’analyse irréprochable quand il s’agit de mesurer les enjeux qui se présentent à lui. Toutes ses décisions doivent être prises de manière objective, pour le bien de l’entreprise et de ses collaborateurs. Il doit pouvoir prévoir les risques associés à ses décisions et les anticiper afin d’éviter de porter préjudice à l’entreprise. Le pouvoir de décision est le fait qu’à un moment donné le manager va faire la part des choses, peser les éléments contraires, évaluer les recommandations données, dérouler les conséquences possibles liées aux options offertes et finalement trancher. La solitude est la marque du pouvoir de! décision. Celui qui décide met en jeu, son avenir professionnel et financier. L’absence de décision, une mauvaise décision, un choix qui tourne mal, auront comme conséquence une perte immédiate ou une situation de fragilité pouvant conduire à une détérioration de la situation financière de l’entreprise. Là aussi la taille de l’entité dirigée est sans incidence sur la notion de solitude, ou de risque encouru.
5) Manager et conduire son équipe au succès
Etre manager c’est trouver le juste équilibre entre faire respecter ses décisions et trouver le ton adéquat qui ne soit ni trop directif ni trop permissif. Manager ne doit pas rimer avec crise d’autorité et pour que cela ait les effets escomptés, il ne faut pas que ça génère des tensions ou des mauvaises appréciations au sein de votre équipe. Le but premier de tout manager c’est de faire en sorte que ses équipes réalisent leurs objectifs en prenant conscience de leurs atouts. Le manager idéal doit être à la fois mobilisateur de ses équipes et découvreur de talents. De nos jours, manager ne se limite plus à donner des ordres et exiger qu’on les applique dans les plus brefs délais sans motivation ou goût du challenge. Pour rallier ses collaborateurs à ses décisions, il est très important de les en convaincre pour que leur application soit le fruit d’une décision commune et non d’un forcing générant de l’anxiété et de la frustration. Un m! anager doit aussi être capable de recadrer et de sanctionner car en tant que représentant de l’ordre, il doit être capable de recadrer ses collaborateurs lorsqu’ils enfreignent les règles préalablement établies. Il est important de le faire en toute impartialité et neutralité. N’oubliez pas que ce n’est pas la personne qu’il désapprouve mais son comportement. Il faudra donc, en privé, lui faire part du comportement qu’il condamne, suggérer des solutions pour le corriger et prévenir des conséquences en cas de récidive. Si le collaborateur continue dans la mauvaise voie, il devra le sanctionner. Cela est nécessaire si le manager doit préserver l’ordre dans son équipe.
LES DIFFERENTS PROFILS DES MANAGERS
1) Le manager tyrannique
Ce type de manager est un dictateur hors normes! Il a une attitude assez condescendante de la gestion traditionnelle. On dirait qu’il a créé l’entreprise de toutes pièces! Il a même fabriqué la chaise sur laquelle vous êtes assis. Comment composer avec le Roi de la condescendance? Doté d’un «sale» caractère, l’abus de pouvoir est sa spécialité. Pointilleux à excès, il ne digère pas le moindre manquement à ses principes. Communiquer? Il se contente de donner des ordres à tort et à travers, sans même prendre en compte l’avis de la collectivité. Le respect qu’il croit inspirer est souvent représenté par de la crainte et du mépris. Ce type de patron est sûrement là où il est aujourd’hui grâce à un long parcours, beaucoup de travail et de sacrifice… Il ne fait pas la différence entre peur et respect. On respecte une personne pour son efficacité et son efficience dans la gestion d’une entreprise… On a peur, lorsqu’ell! e est incontrôlable et imprévisible, elle n’inspire donc pas confiance. Que cache-t-il ? Différents types de complexes tant professionnels que personnels: peur qu’on lui prenne sa place ou encore des doutes par rapport à soi et sa performance. N’oublions pas que c’est dans la manière dont nous traitons les autres que nous nous traitons nous-mêmes. Il faut donc lui faire prendre conscience que c’est en équipe que les résultats ont été obtenus. Dans le quotidien, il faut «briser la glace», on peut par exemple le convier à prendre un café entre collègues ou bien encore suggérer un dîner ou une sortie conviviale pour commencer le travail de cohésion d’équipe.
2) Le manager égocentrique
Globalement, il est doté d’un très fort caractère. Bourré de complexes, l’égocentrisme fait partie de lui. Imprévisible et déconcertant, il est quelque peu instable. Pour qu’il fasse confiance à la personne? Un seul mot d’ordre! La discrétion. En effet, tant qu’il est effacé, cela lui convient parfaitement. Il a besoin de briller et d’une audience qui l’admire. L’égocentrique cache une personnalité qui a besoin d’être en permanence connue et reconnue! Il est complexe et lunatique car il n’est pas bien dans sa peau, il ne se connaît pas lui-même… Il n’a pas encore acquis la «maturité» nécessaire du patron… Comment le gérer? En exprimant clairement son opinion et ses fondements. Il ne faut surtout pas le contrarier devant le reste de l’équipe mais plutôt le prendre à part, seul et ce, surtout pour les grandes décisions. Dans cette société qui encourage l’égoïsme et prône l’individualisme, on pense souvent à son égo! . Or, les victoires sont collectives, pas individuelles. C’est pourquoi, pour parvenir à être un leader devant ses équipes, il est nécessaire d’aborder une forme d’humilité intellectuelle. Il faut accepter d’apprendre, et ce peu importe l’expérience.
3) Le manager excentrique
Le boss excentrique a des attentes peu réalistes par rapport à ses employés. Il a une façon unique de travailler et s’attend à ce que son équipe travaille de la même manière. Il peut être gentil, mais semer la confusion en ce qui a trait à ses attentes et ses explications de projets. Ce patron a tendance à faire du favoritisme (en étant proche de ceux qui ont des intérêts semblables). Souriant, compréhensif, reconnaissant, il adopte la «cool attitude» avec ses équipes. Abonné aux nouvelles technologies, il est également «accessible» à tous. Son bureau ressemble parfois au mur des doléances, pour son plus grand plaisir. Et pourtant, dès qu’un problème survient, le masque tombe. Colérique, de mauvaise foi, il accuse et incrimine tout le monde (sans s’inclure évidemment). Il est méconnaissable et imprévisible. C’est un manager très agréable à vivre mais sur lequel on ne peut malheureusement pas compter! L’avantage pour le collabo! rateur est qu’il est libre d’innover et d’apporter les changements qu’il souhaite au sein de l’entreprise ou de son équipe. En plus du fait que ce manager délègue veut dire pour le collaborateur qu’il va prendre des tâches outre celles qui lui sont attribuées et, donc, qu’il va acquérir de nouvelles compétences. Ceci étant, ce patron ne délègue pas pour faire «grandir» ses collaborateurs mais pour se défaire de ses responsabilités, le risque étant donc d’aboutir au non-respect de ses collaborateurs si, en plus, il disparaît dès qu’un problème apparaît… Il serait judicieux de lui faire prendre conscience que vous avez des tâches à gérer au quotidien et que ce qu’il vous délègue empiète sur votre vie personnelle… Que vous appréciez qu’il vous fasse confiance, mais que parfois cela s’effectue au détriment d’autres responsabilités, ce qui peut enclencher des problèmes et donc nuire à la bonne marche de votre entreprise! d’une manière générale.
4) Le manager Puérile
C’est un patron un peu «bébête» sur les bords, parachuté à ce poste sans qu’il ne soit doté d’aucune qualité managériale. Essayant de s’intégrer au maximum et de se faire aimer par son équipe, il multiplie les blagues idiotes. Perdu dans ses propres raisonnements quelque peu farfelus, il finit par abandonner et délègue la majorité de son travail. Ses équipes se moquent souvent de lui, ce dont il ne se rend même pas compte. Ce patron est probablement là par défaut… il a dû faire ses preuves par ses compétences techniques. Dans la plupart des cas, c’est quelqu’un qui est souvent isolé du reste du groupe avec un discours peu cohérent pour la plupart. Son monde à lui est un monde cartésien où les émotions et les sentiments ont peu ou pas de place. C’est en cela que ses idées paraissent mirobolantes, il n’a pas la capacité d’imaginer, donc d’innover. En lui prouvant que vos idées ou vos projets sont générateurs de bénéfices ! ou apportent des résultats. De toutes les façons, il ne croira que ce qu’il verra! Vous lui prouverez ainsi que vous êtes digne de sa confiance et que vous êtes un collaborateur dévoué.
5) Le manager paternaliste
Il est vital pour lui d’évoluer dans un groupe, et de privilégier sa vie sociale. Il se sent responsable de son équipe, et a souvent du mal à prendre des décisions, mais ne souhaite pas se mettre en avant. Il parle beaucoup, flatte et a l’habitude de s’immiscer dans la vie privée de ses partenaires. Le paternaliste est le papa de l’entreprise. C’est-à-dire qu’il considère ses collaborateurs comme ses enfants et donc il prend les erreurs commises par son équipe comme personnelles! Les collaborateurs d’une façon générale aiment se sentir au travail comme chez eux. Ce manager essaye de garder une relation saine et professionnelle : il est votre patron et vous le collaborateur. L’autorité et la soumission sont toujours présentes, mais il y a plus de relations avec les collaborateurs. Le manager recueille leurs avis, même si la décision finale lui revient. Il essaie de créer un groupe, et est leur modèle. Le dirigeant dispose d’une autorité inc! ontestée et entretient des relations de proximité avec ses subordonnés. Il prend autoritairement les décisions. Il utilise un système de récompenses et de sanctions comme moyen de motivation. Le bien-être des salariés est pris en compte.
Cependant, il est strictement interdit de montrer que vous êtes seul à bord. Certains des collaborateurs sont peut-être potentiellement capables d’évoluer. Alors, les placer dans ce rôle peut leur assurer une nouvelle confiance en eux. Parallèlement, cela générera une nouvelle efficacité dans leur travail car ils vont vite comprendre qu’il faut être exemplaire pour endosser ce rôle. Et qui dit manager altruiste, dit aussi salariés mieux intégrés. L’humilité revêt plusieurs formes. Ainsi, la modestie est souvent très appréciée des équipes, et ce au contraire d’un responsable qui bombe le torse et qui accuse chacun de ses salariés dès que la roue tourne moins bien. Un leader sait également former ses équipes et les élever. Il leur confie l’opportunité d’apprendre et sait les responsabiliser à leurs postes. Certains d’entre eux n’évolueront guère plus haut, alors il s’agit de les perfectionner et leur transmettre des connaissances.! Chaque manager y gagne. Un manager doit être celui là qui sait organiser le travail des équipes en vue d’atteindre les objectifs fixés par la direction, il doit aussi informer sur la culture d’entreprise, l’état du marché, il doit aussi anticiper afin de repérer les faiblesses et les corriger, produire des données exploitables, des analyses, de l’information, il doit aussi réguler et gérer les relations interpersonnelles tel que les conflits, tensions ou angoisses, féliciter les réussites… et enfin déléguer et contrôler la réalisation des objectifs. Le leadership d’un manager entame positivement la motivation d’une équipe. Plus impliqué, le leadership exercé sur une équipe provoque un élan de créativité et de solidarité. Chaque collaborateur outrepasse son égo et se rend utile au reste du groupe. Les salariés deviennent concernés. Le sentiment d’appartenance est décuplé.
Par Meka Kamga Alvine Stella
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