Utilisé à l’origine en assurance, la sélection adverse se réfère à un processus de marché dans lequel les mauvais résultats sont dus à une asymétrie de l’information. Quand l’assureur ne détient pas toutes les informations dont il a besoin pour prendre une décision éclairée, dans le cas où un assuré cacherait une maladie grave par exemple, les répercussions peuvent être coûteuses, et vérifier les antécédents relève parfois du casse tête.
La sélection adverse est également applicable en ressource humaine dans la mesure où les employeurs ne peuvent pas connaitre à l’avance la productivité du candidat. Le marché du travail étant asymétrique et imparfait et les travailleurs de plus de plus diplômés l’évaluation est rendu plus difficile. A cela s’ajoute la mort annoncée du CV qui pousse à explorer d’autres voies de recrutement. Submergés par des candidatures semblables, parfois faussées, le recrutement s’apparente alors à une vaste loterie pour les professionnels.
Le souci majeur des recruteurs est donc de réduire l’incertitude et de chercher les « bons signaux de productivité » mais on constate qu’un recrutement éthique est un concept difficile à appréhender et à mettre en œuvre, et conduit à adopter deux attitudes opposées : soit multiplier les critères et les épreuves, soit basculer dans l’intuition ou la discrimination (Eymard- Duvernay, 2008)
Quand la sélection devient sélectivité
La sélectivité repose sur le recours à certains processus, à l’utilisation d’outils et de méthodes qui vont amener à exclure certaines catégories de la population. Les recruteurs fondent alors leurs prises de décision sur des croyances qui peuvent être des supports à la discrimination comme les critères visibles : couleur de peau, le sexe, l’apparence physique. Se baser sur ces aspects est moins coûteux cognitivement et conduit à des a prioris complètement déconnectés de toute évaluation objective.
Quand le recruteur se transforme en détective
Certaines entreprises, surtout aux Etats-Unis, font appel à des agences de vérification des antécédents afin d’améliorer la confiance dans les processus d’embauche. Ces agences se chargent de vérifier les études et les expériences. Elles peuvent mener également une enquête auprès des anciens employeurs mentionnés, voire s’intéresseront au dossier médical et aux antécédents criminels des candidats. Cette procédure à l’allure de série d’espionnage, peut revenir cher et quoiqu’il en soit ne garantit pas la performance. Se référer à un passé plus ou moins glorieux ne renseigne pas assez sur la personnalité du candidat et sur son adaptation potentielle dans l’entreprise. Et là encore le concept d’éthique est complètement mis de côté.
Alors comment réduire la subjectivité ?
Certains professionnels avancent qu’un des moyens de réduire les préjugés et les erreurs serait d’utiliser des logiciels de recrutement. Utilisées à bon escient, ils peuvent aider à sélectionner le bon candidat pour un poste donné. Plus efficace et moins coûteux ils ont pour avantage d’éviter les nombreux biais cognitifs (effet de halo, biais de confirmation, ancrage etc…), et de réduire les discriminations à l’embauche.
