Passé toutes les procédures d’une analyse de poste, du pourquoi recruter, qui recruter, vous devez sélectionner le candidat, le talent dont vous avez besoin. Pour savoir si un candidat va être performant dans son activité, rien de mieux que les tests psychométriques.
Ils permettent de décrire avec une certaine fiabilité le fonctionnement du candidat, de prédire sa performance et ainsi de le sélectionner : tout ce dont vous avez besoin pour trouver votre talent parmi l’ensemble des candidats.
Lorsque vous utilisez des tests psychométriques, en plus de se questionner sur leur réelle utilité nous vous conseillons de vous attarder sur deux informations du test : leur validité interne (est-ce qu’ils mesurent ce qu’ils doivent mesurer) et leur validité prédictive (prédisent t-ils la performance du candidat pour l’activité proposée).
Un petit tour des différents tests de recrutement :
- Les tests d’intelligence :
Prédisent de 45 à 54 % les performances d’un candidat au travail. Plus l’emploi est complexe, plus ils vont être des bons prédicteurs. Ils évaluent soit l’intelligence générale (le QI), soit certains facteurs d’intelligence ou aptitudes générales (le raisonnement par exemple). Seulement, savoir que votre futur gestionnaire de compte a un QI élevé ne vous servira pas à grand-chose s’il n’a pas les autres qualités nécessaires à ce métier. L’atout des tests d’intelligence est qu’ils peuvent se coupler avec à peu près tous les autres tests de façon pertinente.
- Les tests d’aptitudes professionnelles :
La principale difficulté est d’évaluer les aptitudes indispensables au poste de travail. Est-ce vraiment important que votre chauffeur de taxi ait des aptitudes verbales impressionnantes, ne lui demandez-vous pas plutôt de bonnes aptitudes pour se repérer dans l’espace (et dans la ville) ?
En parlant d’aptitudes verbales, un score élevé couplé avec une intelligence générale haute prédit une grande marge d’apprentissage. C’est utile si vous voulez recruter un employé qui restera longtemps et pourra évoluer dans votre entreprise.
Et oui, aptitudes spécifiques + intelligence = de bons prédicteurs dans d’autres domaines. À vous de trouver le couple aptitude / intelligence le plus pertinent à vos yeux (il existe tout une flopée d’études à ce sujet, vous devriez y arriver).
- Les tests de personnalité :
Aaah la personnalité, quel beau défi que de vouloir analyser le fondement même du candidat. Mais encore une fois, pourquoi ?
Elle prédit de 11 à 40% la performance en entreprise. Pourquoi un aussi grand écart me direz-vous ? Parce qu’on trouve tout et n’importe quoi dans les tests de personnalité. On ne reviendra pas sur le cas de la graphologie, mais dans l’ensemble il existe un grand nombre de modèles de la personnalité. Actuellement le seul qui pourrait nous intéresser est celui du BigFive puisque la majorité des études de corrélations personnalité / performance l’utilisent.
Encore une fois vous pourrez rechercher quel trait de personnalité trouvera le plus de sens (par rapport au poste ?) pour expliquer la performance de votre futur employé. Par exemple, si vous voulez recruter un commercial, allez chercher du côté du trait de personnalité introversion / extraversion.
- Les tests de mise en situation :
Ils ne sont pas des tests psychométriques mais sont appréciés des recruteurs. Ils prédisent de 38 à 54 % la performance d’un candidat. Ces tests sont très appréciés par les recruteurs et souvent décrits comme « le seul moyen réel d’évaluer le candidat ». Ils ont l’avantage de montrer les compétences du candidat : son savoir, son savoir être et son savoir faire dans un contexte donné.
Pour rappel, l’âge, l’expérience professionnelle, les références et les entretiens non structurés ne permettent pas de prédire efficacement la réussite du candidat dans l’emploi même si ils sont bien souvent utilisés comme complément d’information.
Vous avez votre talent! Oui mais…
Il n’y a rien qui vous choque avec ces tests ? Performance, performance, performance ! Oui, mais la performance ça ne fait pas tout. Imaginez, vous avez remué des miles et des cents pour trouver LE candidat qui sera le plus performant dans votre entreprise. Celui que vous aurez tendance à appeler votre talent.
Mais voilà, votre talent a aussi son mot à dire. Vous avez bien travaillé votre marque employeur, votre entreprise lui semble attirante, il signe et fait maintenant partie de vos employés. Pourtant à la longue vous remarquez qu’il n’est pas si performant, il ne finira même pas sa période d’essai. Pourtant c’était votre talent, vous en étiez sûr ! Même les tests le disent, et ces tests ne se trompent pas !
Vous aviez oublié un petit détail. Votre entreprise a une identité propre, une culture qui a ses valeurs, ses croyances, son histoire et ses façons de faire, de fonctionner. Votre talent de son côté possède les siennes. Lorsque votre culture d’entreprise correspond à celle souhaitée par votre talent, alors BINGO, vous retrouverez très certainement la performance décrite par vos tests psychométriques. Par contre, si ce n’est pas le cas, il y a fort à parier que tous ces tests d’évaluation de la performance ne vous seront d’aucune utilité.
C’est pourquoi chez Vadequa nous pensons qu’il est primordial de prendre en compte votre culture d’entreprise dans vos recrutements. Notre logiciel évalue la personnalité, les valeurs du candidat et sa culture d’entreprise souhaitée. Nous ne cherchons pas à prédire directement la performance au travail mais à mettre en avant l’adéquation entre les valeurs du candidat et la culture de l’entreprise. Un candidat dont on prédit la performance et qui est en adéquation avec les valeurs de l’entreprise va mieux s’intégrer, plus s’engager, avoir tendance à rester dans l’entreprise et à être plus performant. C’est le candidat qu’il vous faut.
Ne recrutez pas un talent, recrutez votre talent.
Les résultats cités dans cet article s’appuient sur les publications suivantes : le livre Psychologie et Recrutement (Sonia Laberon), l’article The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings (Schmit et Hunter).
