L’aménagement du travail en équipe est récent dans l’histoire de l’organisation du travail. Suite aux premières études faites dans l’entreprise Hawthorne, ce type d’organisation s’est largement développé, en particulier depuis les années 1990. De nombreuses variables sont à prendre en compte lorsque l’on parle d’équipe de travail. En voici quelques-unes.
Groupe vs Equipe
Il existe un certain nombre d’éléments qui permettent de distinguer un groupe d’une équipe. Pour parler d’équipe, il faut que :
- il existe une interaction entre les personnes ;
- les individus qui composent ce groupe se définissent comme membre de ce groupe ;
- ils possèdent un objectif commun ;
- l’on retrouve une interdépendance entre les membres dans un but de réussite.
En d’autres termes, le groupe sera composé de performances individuelles alors que l’équipe sera une performance collective. Il est bon de noter que le groupe peut devenir une équipe (pour aller plus loin).
Comportements intragroupes
Ce type de comportement est relatif aux échanges entre les membres d’un seul et même groupe d’individus. Cartwright et Zander (1968) se sont intéressés au modèle dit de la cohésion sociale afin d’étudier les relations internes au groupe et ce qui pousse les individus à rester dans ce groupe. Pour eux, le maintien des membres d’un groupe est basé sur des composantes affectives appelées forces. Ces forces sont aussi bien positives (attirance que crée le groupe de par les possibilités de satisfaction qu’il offre) que négatives (peur du rejet par exemple) et sont liées les unes aux autres. A partir de là, d’autres études ont pu démontrer l’importance de la cohésion sociale : son influence sur l’adaptation de l’individu (Tennenbaum, 1967; Seashore, 1954), ou encore sur la performance en fonction du contexte (Villeneuve et Letartre, 1995). Cette dernière étude montre notamment que la cohésion sociale est d’autant plus importante dans des équipes de grande taille (plus de 5 individus) car elle encourage la coordination et la communication qui peuvent être souvent difficile à mettre en place.
Comportements intergroupes
L’intergroupe correspond aux relations entre différents groupes. Sherif a développé la théorie du conflit objectif d’intérêt, qui permet d’expliquer l’apparition des conflits entre groupes. En voici le mécanisme : s’il y a incompatibilité entre notre propre projet et celui d’un groupe différent, alors nous percevons l’autre groupe comme différent du nôtre, puis nous leur affectons des traits péjoratifs alors que nous nous attribuons à nous-même des traits favorables, et enfin nous développons des comportements discriminatoires dans le but de conforter notre propre groupe. Cette étude a été menée chez des enfants et chez des adultes : les mêmes comportements ont été recensés. Cela rejoint le modèle de l’identification sociale (Turner, 1981) qui attribue une base cognitive à l’appartenance à un groupe. C’est à partir du fait de savoir que l’on appartient à un groupe que l’on structure notre perception des autres et de nous-même en différentes sections : ce sont les catégories sociales abstraites. Ces catégories sont ensuite internalisées afin de créer un comportement de groupe.
Ces comparaisons peuvent être faites avec un autre groupe de la même entreprise que nous (ce qui provoque un conflit d’ordre psychologique en plus d’un conflit objectif d’intérêt, donc qui peut provoquer une influence négative sur la réalisation de la tâche et sur les relations bien évidemment), ou encore avec un groupe d’un autre marché (ce qui n’a pas d’incidence ni sur les relations, ni sur la réalisation de la tâche).
Caractéristiques des groupes de travail
André Savoie a beaucoup travaillé sur les équipes de travail. En 1993, il proposa – avec Mendès – une définition complète de ce phénomène :
« ensemble formel bien identifié, de deux individus ou plus, interdépendants dans l’accomplissement d’une tâche dont ils partagent collectivement la responsabilité envers l’organisation ».
C’est à partir de cette définition qu’il lista, en compagnie de Beaudin (1995) les caractéristiques nécessaires d’une équipe de travail. Pour cela, il faut que :
- l’entité soit nettement définie : chaque membre doit être repérable ;
- son système social soit complet : définition des objectifs, différenciation des rôles, interdépendance ;
- la tâche soit affectée par une personne extérieure au groupe (un manager par exemple) : l’équipe réalise cette tâche ;
- les actions soient en relation avec un environnement qui possède des attentes en regard de l’équipe : autres services, clients, fournisseurs …
Fonction des équipes de travail
Argote et McGrath (1993) ont mis en lumière les rôles essentiels des équipes de travail :
- la production : c’est la mission de base d’une organisation. Cette dernière met en place une équipe afin d’atteindre ce but (fabrication, gestion de relation client …);
- l’entretien : cette fonction est tournée vers les salariés (leurs besoins, leur participation…)
- le maintien du groupe : il s’agit alors de stabiliser la constitution de l’équipe dans la durée, d’occasionner l’engagement des membres.
