Voici une présentation des différents outils d’évaluation des RPS. Il s’agit des outils d’approche a priori, c’est-à-dire d’anticipation des dommages. On distingue deux types de méthodes : quantitatives et qualitatives.
Alter-évaluations quantitatives
Les alter-évaluations correspondent à des expertises faites par des tiers tels que des GRH, des médecins de travail etc… Ces évaluations se présentent pour la plupart sous des formes de listes d’éléments qui renseignent sur des situations. Ces situations sont comparées à un référentiel afin de déterminer le niveau de danger qu’elle représente.
La GDPS (Grille de Détection du Processus de Stress) : cette grille se présente sous la forme de tableaux où sont décomposées les différents indices qui concernent quatre sphères distinctes: organisationnelle, environnementale, collective et individuelle.
Le GIDRPS (Guide d’Indicateurs de Dépistage des Risques Psycho-Sociaux) : ce guide traite des indicateurs qui concernent deux domaines du travail. Ces deux domaines sont le fonctionnement de l’entreprise et la santé des employés. Une fois ces indicateurs référencés sous forme de liste, ils sont traités soit via une étude traitant de l’évolution des symptômes, soit par la comparaison de ces indicateurs avec des éléments d’autres enquêtes.
La GSIA (Grille de Synthèse des Indicateurs d’Alertes) : l’élaboration de ce test se fait en deux temps. Tout d’abord, la première phase a lieu généralement lors de visites médicales avec un médecin du travail. Il répertorie les signaux selon trois thèmes : l’organisation du travail, la santé du travailleur et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans un deuxième temps, le médecin investit le lieu de travail afin de procéder à des observations des situations et des entretiens sous forme de questions avec les employeurs et les employés.
Auto-évaluations quantitatives
Comme son nom l’indique, il s’agit pour l’individu d’estimer à partir d’échelles de mesure (Lickert par exemple) son niveau de souffrance selon le domaine visé. Cette estimation sera donc toujours subjective.
Le CISS (Coping Inventory for Sucessful Situations) : ce questionnaire détermine les différents types de réactions des sujets face à des contextes anxiogènes. Ces réactions sont les stratégies d’ajustement ou coping de lazarus et Folkman (1984), appréciées selon la tâche, les émotions et la réaction par évitement.
L’ERI (questionnaire de Siegrist) : il amène à anticiper les déficiences psychologiques et de santé dont la source se trouve dans le déséquilibre entre les efforts requis pour un poste et la reconnaissance reçue en retour. Il est aussi appelé “questionnaire de déséquilibre efforts-récompenses”.
L’EVA (Echelle Visuelle Analogique) : elle permet de mesurer l’intensité de la souffrance en se référant à une ligne graduée de 0 à 10. Dans notre cas, 0 correspond à l’absence de stress perçu alors que 10 renvoie à un état de stress profond.
Le GHQ (General Health Questionnaire) : Il existe plusieurs versions de ce outil dont le but est de déceler les troubles d’origine psychique et psychiatrique (Goldberg, 1972). Le diagnostic clinique n’est toutefois pas possible car il s’agit d’un repérage de manifestations pathologiques mineures. La version courte à 12 items (GHQ 12) est la plus utilisée dans le domaine du travail.
Le JCQ (Job Content Questionnaire) : ce test, également nommé questionnaire de Karasek, se concentre sur les entraves ressenties quant à l’environnement psychosocial au travail, selon trois critères : les exigences psychologiques, la marge décisionnelle et le soutien social. Les contraintes physiques sont parfois ajoutées. En voici un extrait:
Il est important de noter la nécessité d’associer au moins deux outils en ce qui concerne les auto-évaluations. Par exemple, joindre un test d’évaluation du niveau de stress à un test d’élaboration de l’origine du stress. Il en va de même quant à la combinaison avec d’autres outils d’analyses de sources différentes comme des questionnaires sur la santé au travail par exemple (SATIN). Par ailleurs, il est conseillé de prêter attention à plusieurs détails : la déontologie (anonymat et confidentialité), la désirabilité sociale (apparaître sous un jour favorable), l’effet de halo (un point positif rend les autres points positifs), et à l’influence sociale.
Evaluations qualitatives
La méthode qualitative utilise divers supports :
- les entretiens individuels, qui permettent de mettre en lumière les données non observables, telles que les représentations, le traitement personnel de l’information etc… Pour ce type d’évaluation, le volontariat est obligatoire. Le plus souvent, ce sont les entretiens semi-directifs qui sont appliqués. Dans ce cas, une même linéature est utilisée pour tous les salariés de même classe socioprofessionnelle.
- la méthodologie d’auto-confrontation : cette méthode consiste en ce que le sujet soit filmé lors d’une situation de travail. Une fois cette vidéo enregistrée, le sujet y sera confronté afin de recueillir ses commentaires. Enfin, un autre individu de même posture hiérarchique interprétera ces propos. Ce système consent à faire ressortir la non-congruence entre nos buts et nos moyens pour atteindre ces buts.
- le groupe d’analyse : comme son nom l’indique, cela consiste en un regroupement d’individus face à un professionnel de la santé. Lors de ces entretiens collectifs, les sujets font référence à la récurrence et au degré des problèmes qu’ils rencontrent dans leur travail.
Cette liste d’outils n’est pas exhaustive. Elle présente les ressources les plus fréquemment utilisées, auxquelles les employeurs peuvent avoir recours, mais il en existe encore davantage.
